Arbeidsmarkt Ziekenhuizen en UMC’s 2017

Prognose

Het onderzoeksprogramma berekent prognoses van vraag en aanbod per Kwalificatie voor vijf jaren: 2016 tot en met 2020. Dit wordt gedaan voor 18 kernkwalificaties. 2 kwalificaties die het meest voorkomen in de umc’s en ziekenhuizen volgen hier: verpleegkundigen op mbo- en hbo-niveau. We onderscheiden een minder-vraag-scenario en twee veel-vraag-scenario’s.

 

Hoofd-verpleegkundige

Ongeacht het scenario is er sprake van een tekort aan mensen met een opleiding tot verpleegkundige op hbo-niveau. In het veel-vraag-scenario loopt het tekort het snelst op. In dit scenario zal het tekort in 2020 zijn opgelopen tot 4.900 onvervulde vacatures. Ook de umc’s en de ziekenhuizen zullen hiermee geconfronteerd worden.

 

Mbo-verpleegkundige

Het is de verwachting dat in 2016 en 2017 de werkgelegenheid voor de verpleegkundige op niveau 4 niet echt toeneemt. Hier komt vanaf 2018 verandering in, maar in het minder-vraag-scenario is het aanbod vanuit het onderwijs ook nog groot genoeg om aan de vraag te voldoen.

 

 

Arbeidsmarkt

  • De werkgevers zien als grootste knelpunt op de arbeidsmarkt het aantrekken en vasthouden van personeel. Er zijn volgens de werkgevers relatief veel moeilijk vervulbare vacatures en tekorten aan personeel, die zich vooral voordoen bij het hbo-verplegend personeel en de medische specialisten. Ook zoekt men naar personeel uit de assisterende beroepen met een hbo-opleiding. Er is een overschot of een afname aan personeel met een assisterend beroep op mbo-niveau en agogische medewerkers en verzorgend/helpend personeel op mbo-niveau.
  • Er dreigt een groot tekort aan specialistische verpleegkundigen doordat de afgelopen jaren minder verpleegkundigen de opleidingen hebben gevolgd. Er zou bijna een verdubbeling van de opleidingscapaciteit nodig zijn. Ook bij operatieassistenten en anesthesiemedewerkers is er sprake van een tekort. De tekorten verschillen per regio.
  • Volgens bijna driekwart van de werkgevers en werknemers is de werkdruk toegenomen. Dat komt volgens de werkgevers vooral tot uiting in klachten van het personeel. De werkdruk zou vooral te maken hebben met onderbezetting (volgens bijna een kwart van de werkgevers), moeilijker/complexere taken (een vijfde), meer (nieuwe) taken (meer dan een zesde) en het efficiënter vormgeven van werkprocessen (een vijfde). Enkele werkgevers wijzen erop dat de werkdruk te maken heeft met de werksfeer en de wijze van leiding geven. Vanwege de werkdruk zou bijna de helft van de werknemers weleens overwegen een baan buiten de branche te zoeken.
  • Bijna negen van de tien werkgevers geeft aan te maken te hebben gehad met agressie en geweld en heeft daarvoor diverse activiteiten in gang gezet. De agressie en het geweld zou het afgelopen jaar volgens een derde zowel in omvang als in ernst zijn toegenomen.
  • Vier vijfde van de werkgevers geeft aan met strategische personeelsplanning bezig te zijn. Dat komt bij bijna de helft tot uitdrukking in het analyseren van het bestaande personeelsbestand en bij een derde in het nadenken over het toekomstig personeelsbestand. Drie op de tien werkgevers houdt zich bezig met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Bijna alle werkgevers geven aan zich met het oog op de toekomst te richten op deskundigheidsbevordering en specialistische scholing. Ook zou er op dit gebied veel in de regio worden samengewerkt.
  • Volgens vier van de vijf werkgevers heeft er scholing plaatsgevonden gericht op het verhogen van het kwalificatieniveau. Daarbij gaat het vooral om scholing van mbo- naar hbo-niveau en een vijfde van de werkgevers noemt ook de scholing van mbo 3 naar mbo 4. In de bijscholing lag bij bijna de helft van de werkgevers de nadruk op de technologische vaardigheden. Andere opleidingsonderwerpen betreffen preventie, ‘pro-active nursing’ en klinisch redeneren.

 

 

Uitdagingen

Opheffen ‘mismatch’ tussen aanbod personeel en vervullen van vacatures voor cruciale functies in het primaire proces, zoals rond medisch specialisten, verpleegkundigen en operatieassistenten. Daarbij blijven behalve op verhoging van het kwalificatieniveau ook andere instrumenten, zoals taakherschikking, het vergroten van employability en afstemming in de regio met andere zorgaanbieders.

Beeld ontwikkelen hoe digitalisering en verschuiving van tweedelijn naar eerstelijns zorg doorwerken in de toekomstige personeelsbehoefte en de consequenties daarvan voor het bestaande personeelsbestand. Daarbij gaat het ook om niet-verpleegkundige functies. Strategische personeelsplanning, ontwikkelingsgerichte scholing, employability, taakherschikking en functiemix zijn dan gericht in te zetten.