Onderzoek taakherschikking in de ouderenzorg

Eind augustus 2017 verscheen het onderzoek “Taakherschikking in de ouderenzorg: kansen, belemmeringen en effecten”. Het onderzoek werd in opdracht van het ministerie van VWS uitgevoerd door het Radboud UMC en de Hogeschool Arnhem/Nijmegen.
De ouderenzorg kampt met een slecht imago. Professionals vinden het niet aantrekkelijk om in de ouderenzorg te werken, o.a. daardoor is er een krapte op de arbeidsmarkt.
Taakherschikking, waarbij taken van de arts naar andere beroepen worden overgedragen, is een mogelijke oplossing om de kwaliteit en doelmatigheid te vergroten. Met name physician assistants (PA’s) en verpleegkundig specialisten (VS’en) zouden hiervoor ingezet kunnen worden. (Zie ook de artikelen: “Verpleegkundig specialisten” en “Duidelijkheid verpleegkundig specialisten”.) Ook in de huisartsenzorg en de ziekenhuizen, hebben deze professionals hun waarde inmiddels bewezen (zie artikel: “Taakherschikking in de zorg succesvol”).
De ontwikkelingen van de taakherschikking in de ouderenzorg staan nog in de kinderschoenen. Het is bv. onduidelijk welke (medische) taken PA’s en VS’en uitvoeren en wat de effecten van taakherschikking in de ouderenzorg zijn. Tegen deze achtergrond is het onderzoek van groot belang.   

 

Conclusies
Het onderzoek komt tot de volgende conclusies:
Zowel internationaal als in Nederland staat taakherschikking in de ouderenzorg nog in de kinderschoenen. Er ontbreekt een gedragen eenduidige visie op de inrichting van het functiehuis in de ouderenzorg en in het bijzonder de taakherschikking. Bij het inrichten van het functiehuis gaat het in de verpleeghuizen om het komen tot een juiste ‘skill mix’ van verzorgenden, verpleegkundigen (mbo/hbo) en verpleegkundigen-ouderenzorg (PA’s en VS’en). De effecten van de inzet van PA’s, VS’en en verpleegkundigen-ouderenzorg zijn moeilijk kwantificeerbaar.
Uit studies bleek dat de participanten, die relatief korte periode in een verpleeghuis werkzaam waren, een kwaliteitsimpuls ervoeren, maar dit is niet objectief via objectieve meetinstrumenten vastgesteld. Ook is geen conclusie mogelijk in welke mate taakherschikking in de ouderenzorg bijdraagt aan doelmatige zorg. Op basis van literatuurstudie wordt geconcludeerd dat taakherschikking effectief is op cliëntniveau en de kwaliteit van de verleende zorg. Deze zijn minimaal van hetzelfde niveau in vergelijking met de zorg die verleend wordt door (huis)artsen of SO’s.

Een andere belangrijke conclusie is dat taakherschikking zeer divers wordt vormgegeven. De onbekendheid met de inhoud en bevoegdheden van PA, VS en verpleegkundige-ouderenzorg (m.n. opleiding en juridische kaders) draagt bij aan grote verschillen in mate van zelfstandigheid. Dit brengt mogelijk ook risico’s doordat de verpleegkundige-ouderenzorg taken uitvoert buiten wettelijke bevoegdheden, bv. voorschrijven van medicatie.
Het potentieel van de PA en de VS wordt onderbenut. Juridische kaders lijken te beperkt om hen in te zetten in de medische bereikbaarheidsdienst van verpleeghuizen. Een andere belemmering is de angst om taken en verantwoordelijkheden bij een andere professional neer te leggen.

 

Aanbevelingen
De belangrijkste aanbevelingen van het onderzoek zijn:

  • Stimuleer de landelijke bekendheid van PA’s, VS’en en verpleegkundigen-ouderenzorg op gebied van opleiding en de juridische en financiële kaders.
  • Formuleer beleid gericht op het verbeteren van de kwaliteit en doelmatigheid van de eerstelijns ouderenzorg en verpleeghuiszorg.
  • Overweeg een zelfstandige bevoegdheid voor de PA en de VS om te schouwen.
  • Overweeg een verruiming van de bevoegdheden van hbo-verpleegkundigen, waardoor potentieel een kwaliteitsimpuls kan worden gerealiseerd in de ouderenzorg.
  • Richt een functiehuis in, zowel kwalitatief als kwantitatief, waarbij naast PA’s, VS’en en verpleegkundigen-ouderenzorg ook aandacht is voor de andere professionals werkzaam binnen de ouderenzorg.
  • Ontwikkel een breed gedragen en eenduidige visie op taakherschikking door alle belanghebbenden in de ouderenzorg.
  • Draag zorg voor goede inbedding van de functies PA, VS en verpleegkundige-ouderenzorg binnen de organisaties in de eerstelijns ouderenzorg en verpleeghuiszorg.
  • Naast het meten van ervaringen, maak effecten objectief inzichtelijk en heb hierbij ook aandacht voor businessmodellen.

 

 

Arbeidsmarktagenda 2023

Op 12 juli 2017 ondertekenden CNV Zorg en Welzijn, FNV Zorg en Welzijn, BTN, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, de MBO Raad en het ministerie van VWS en ActiZ de Arbeidsmarktagenda 2023. Een integrale arbeidsmarktagenda om het arbeidsmarktvraagstuk in de ouderenzorg aan te pakken.
Door hoge werkdruk, kleine contracten, een krappe arbeidsmarkt en veel openstaande vacatures is het een grote uitdaging om aan de zorgvraag van nu en in de toekomst te voldoen.
De kern waar de genoemde organisaties zich aan binden zijn: werkzekerheid, opleidingsinspanningen, landelijke en regionale samenwerking en een gezonde bedrijfsvoering en een juiste balans vinden. Deze afspraken brengen verplichtingen en afhankelijkheden met zich. Voor het welslagen voelen zij zich allemaal verantwoordelijk. Gezamenlijk en individueel, waarbij elk afzonderlijk een eigen rol vervult.

 

Afspraken

Voor het realiseren van een visie op de arbeidsmarkt maken de organisaties de volgende afspraken:


Werkgevers en vakbonden:

  • werken naar werkzekerheid zodat goed zorgpersoneel behouden blijft;
  • maken het werk aantrekkelijk;
  • organiseren het werk zodanig dat dit brede inzet bevordert;
  • bieden goede banen met een fatsoenlijk inkomen en een omvang die aansluit bij de wensen van het personeel, passend bij de bedrijfsvoering van elke organisatie;
  • werken samen om ongezonde concurrentie op de arbeidsmarkt te beteugelen;
  • bieden vanaf 2018 voldoende stage- en opleidingsplaatsen, inclusief bijbehorende begeleiding;
  • werken samen op basis van de kwaliteitskaders voor een hogere personele bezetting.


Onderwijsorganisaties:

  • werken aan voldoende (zij-)instroom in het mbo en hbo om de stage- en opleidingsplaatsen te vullen met bijbehorende begeleiding;
  • realiseren van trajecten op maat waarin werken en leren wordt gecombineerd, met aandacht voor opleidingen op mbo niveau 1 en 2


Ministerie van VWS:

  • stimuleert en faciliteert de gezamenlijke aanpak van arbeidsmarktvraagstukken. Het ministerie stelt van 2017 tot 2021 ten minste een extra impuls van € 72 miljoen met de bij Voorjaarsnota extra beschikbaar. Dit bedrag is bestemd voor het verbeteren van het werken in de zorg en scholing van nieuw personeel;
  • in de Voorjaarsnota staat dat er voor de periode 2017-2021 €145 miljoen beschikbaar is voor het opleiden en omscholen van extra mensen voor de verpleeghuiszorg.

 De organisaties samen:

  • stemmen onderwijs af op ontwikkelingen op de werkvloer en creëren een goed beeld voor studenten van de mogelijkheden in de zorgberoepen;
  • spannen zich maximaal in om met hun achterban deze bestuurlijke afspraken nader in plannen in te invullen. Deze zijn in het vierde kwartaal van 2017 beschikbaar;
  • brengen het imago rond het werk van de zorg en ondersteuning voor ouderen op een hoger peil door het ontwikkelen van een onderling afgestemde (arbeidsmarkt)campagne
  • stellen vast dat inspelen op de toekomst alleen kan, als wordt ingezet op betere sturingsinformatie, betere ketensamenwerking, nieuwe technologie, het beter matchen van vraag en aanbod en het aanboren van nieuwe potentiële zorgprofessionals;
  • aansluiting wordt gezocht bij lopende initiatieven en de behoefte aan kwaliteitsverbetering van zorg en ondersteuning voor ouderen;
  • evalueren en bewaken periodiek de voortgang en realisatie van deze agenda en passen zo nodig de Inzet daarop aan.

 

Veelverdieners ouderenzorg in 2016

Om de inkomens aan de top te begrenzen is op 1 januari 2013 de Wet Normering Topinkomens (WNT) ingevoerd. De WNT1 (zie artikel “Wet Normering Topinkomens (WNT)” bepaalt dat de salarissen van topfunctionarissen gemaximeerd worden ter hoogte van 130% van het salaris van een minister. (Het maximum was in 2013 € 230.474.)

Eind 2014 werd een aanscherping van de wet (de WNT2) aangenomen (zie artikel “Kabinet scherpt WNT aan“). Deze aanscherping regelt dat het maximumsalaris van topfunctionarissen niet 130% van een ministersalaris kan zijn, maar 100%, n.l. € 178.000. Dat is dus 23% lager dan in de oorspronkelijke wet (WNT1). De ontslagvergoeding werd gemaximeerd op € 75.000,-.
De WNT kent een afbouwperiode van 7 jaar van het oorspronkelijke (hoge) salaris naar het maximum van de WNT2. De 7 jaar bestaan uit de eerste 4 jaar stilstand, daarna 3 jaar afbouw. In 2017 worden de topsalarissen dus voor de eerste maal afgebouwd.

In juni 2017 publiceerde FNV Zorg en Welzijn (voorheen AbvaKabo FNV) voor de 7e maal een overzicht van 50 veelverdieners in de ouderenzorg. In dit overzicht zijn de leden van de raden van bestuur van verzorgings- en verpleegtehuizen en thuiszorginstellingen opgenomen, die meer verdienen dan het maximum van de WNT2.

De jaarinkomens en de ontslagvergoedingen die de FNV Zorg noemt zijn gevonden in de jaarverslagen over 2016 die zorginstellingen zelf hebben aangeleverd. De jaarverslagen hadden uiterlijk 1 juni 2017 bij de overheid ingediend moeten zijn. Instellingen die hun jaarverslag na die datum hebben ingediend, zijn niet beoordeeld.
Gekeken is naar het “totaal inkomen” per directielid, zoals vermeld in deze jaarverslagen. Dit is het bruto inkomen vermeerderd met pensioenbijdrage, bonussen en ontslagvergoedingen. Sommige instellingen zijn niet alleen aanbieders van ouderenzorg, maar ook van ziekenhuiszorg, GGZ of gehandicaptenzorg.
In het onderzoek dat wordt gepubliceerd onder de naam “Actiz 50”, noemt FNV Zorg ook de naam van het directielid dat de inkomsten heeft ontvangen.

 

Nieuwe bezoldigingsmaxima

Met ingang van 1 januari 2016 zijn door de minister van VWS op basis van de WNT nieuwe bezoldigingsmaxima voor topfunctionarissen in de zorg vastgesteld (zie artikel “Minister stelt bezoldigingsmaxima topfunctionarissen zorg vast”).
Deze regeling bepaalt een indeling in 5 klassen van de 23 genoemde soorten zorginstellingen met het doel bezoldigingsmaxima voor zorgbestuurders per klasse vast te leggen. In het financieel jaarverslag dient elke zorginstelling de eigen klasse te vermelden.
Indien uitsluitend het bezoldigingsmaximum van de WNT-2 (€ 178.000) van toepassing zou zijn, zouden de bezoldigingen in alle klassen zich naar dit maximum richten. De nieuwe bezoldigingsmaxima liggen voor de meeste sectoren op basis van het besluit van de minister lager dan € 178.000,-.
Ook verzorgings- en verpleeghuizen en de thuiszorginstellingen zijn in ’n klasse ingedeeld met eigen bezoldigingsmaximum dat lager ligt dan WNT-2.

 

Arbeidsmarkt Ziekenhuizen en UMC’s 2017

Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn brengt ontwikkelingen in kaart in de arbeidsmarkt en het onderwijs voor de sector Zorg en WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang). Het wil voorzien in betrouwbare informatie over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de zorg (zie ook artikel “Onderzoekprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn”).

Regelmatig wordt in het kader van dit programma een integrerend rapport en/of een toekomstverkenning van de arbeidsmarkt Zorg en WJK uitgevoerd. Naast een verkenning van ontwikkelingen geeft dit een prognose. Het doel is ook het verschil tussen vraag en aanbod van personeelscategorieën op te sporen.

 

In april 2017 verscheen een integrerend rapport “Arbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2016”. Op basis van dit rapport publiceren wij het artikel “2016: Omslagjaar Arbeidsmarkt Zorg”. Ook de volgende 3 artikelen zijn op dit rapport gebaseerd:

Dit artikel gaat over ziekenhuizen en UMC”s.

 

 

Ziekenhuizen en UMC’s

De werkgelegenheid in de umc’s is nog tot en met 2014 toegenomen. Hiermee onderscheidt deze branche zich van de meeste andere branches in de zorg. Tussen 2014 en 2015 is er sprake geweest van een kleine afname van de werkgelegenheid, maar over de hele periode van 2012 tot en met 2015 is er sprake geweest van groei.

In de algemene ziekenhuizen en categorale instellingen neemt de werkgelegenheid vanaf 2012 af. Tussen 2012 en 2015 is er sprake geweest van 3,1% krimp. 2016 laat zien dat dit ook in 2016 doorzet.

 

 

UMC’s

Ziekenhuizen

2012

68.455

217.609

2013

 69.092  215.516

 2014

 69.670  212.844

 2015

 69.419  210.812

 2016

   209.428

Ontwikkeling 2012-2015

1,4%

-3,1%

 

Zowel in de umc’s (81,5%) als in de algemene ziekenhuizen (85,9%) heeft het merendeel van het personeel een vaste aanstelling. In de umc’s werkt 4,9% als oproep-Invalkracht; in de ziekenhuizen is deze groep kleiner: 3%.

 

In- en uitstroom

Medewerkers die zijn ingestroomd, kwamen vooral van buiten de Zorg. Het aandeel herintreders dat is ingestroomd, is 2016 groter dan in 2014. De meeste medewerkers die zijn uitgestroomd zijn aan het werk gegaan buiten de zorg.

Deze groep is tussen 2014 en 2016 groter geworden ten opzichte van de andere groepen uitstromers. De uitstroom naar pensioen is verhoudingsgewijs ook toegenomen.

 

Tussen 2012 en 2014 is de instroom in de opleidingen verpleegkunde op mbo-niveau en op hbo-niveau afgenomen: -4,2% op het mbo en -3.9% op het hbo. Ook de instroom in de opleiding tot doktersassistent is afgenomen (-9.8%). Op het wo- (Wetenschappelijk Onderwijs) niveau zien we dat de instroom in de opleiding geneeskunde is toegenomen in die periode met 18.3%. Op het wo-niveau is de instroom in de opleidingen gezondheidswetenschappen, verpleegkundige master en operatieassistent master afgenomen.

 

Arbeidsmarkt Verpleging, Verzorging en Thuiszorg 2017

Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn brengt ontwikkelingen in kaart in de arbeidsmarkt en het onderwijs voor de sector Zorg en WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang). Het wil voorzien in betrouwbare informatie over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de zorg (zie ook artikel “Onderzoekprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn”).

Regelmatig wordt in het kader van dit programma een integrerend rapport en/of een toekomstverkenning van de arbeidsmarkt Zorg en WJK uitgevoerd. Naast een verkenning van ontwikkelingen geeft dit een prognose. Het doel is ook het verschil tussen vraag en aanbod van personeelscategorieën op te sporen.

In april 2017 verscheen een integrerend rapport “Arbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2016”. Op basis van dit rapport publiceren wij het artikel “2016: Omslagjaar Arbeidsmarkt Zorg”. Ook de volgende 3 artikelen zijn op dit rapport gebaseerd:

Dit artikel gaat over Verpleging, Verzorging en Thuiszorg.

 

Verpleging, Verzorging en Thuiszorg

De werkgelegenheid in de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) is tot en met 2015 afgenomen. 2012 en 2015 laat een Krimp van 13,2% zien. 2016 laat zien dat de krimp ook in 2016 doorzet.

 

2012

426.592

2013

 417.078

 2014

 395.062

 2015

 370.251

 2016

 364.120

Ontwikkeling 2012-2015

-13,2%

 

Zowel in de verpleging en verzorging (78,4%) als in de thuiszorg (72,4%) heeft het merendeel van het personeel een vast dienstverband. Daarnaast werkt 8,1% als oproep-invalkracht in de verpleging en verzorging, in de thuiszorg is deze groep Iets groter: 8,7%. In de verpleging en verzorging werkt 1,0% als zelfstandige. Voor de thuiszorg is dit percentage hoger: 4,7%.

 

In- en uitstroom

De mensen die zijn ingestroomd in de afgelopen jaren, komen vooral uit de sector zelf. In 2016 is de instroom van buiten de zorg bijna even hoog als de instroom van binnen de sector. Het aandeel dat binnenkomt als herintreder neemt toe.

Van de mensen die uitstromen is het merendeel gaan werken buiten de Zorg. Vooral in 2016 is deze groep fors toegenomen, Het aandeel van de mensen dat met pensioen gaat, neemt ook toe.

De instroom in de opleidingen verpleegkunde op mbo-niveau en op hbo-niveau is tussen 2012 en 2014 afgenomen: -4,2% op het mbo en -3,9% op het hbo. Ook de instroom in de opleiding tot verzorgende en helpende is afgenomen met respectievelijk 21,4% en 33,3%. De opleiding tot zorghulp heeft met de grootste krimp in instroom te maken, namelijk met -60:7% in de periode 2012 tot 2014. De opleiding tot medewerker maatschappelijke zorg persoonlijk begeleider laat een toename van de instroom van 28,0% zien in dezelfde periode.

 

Arbeidsmarkt GGZ en Gehandicaptenzorg 2017

Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn brengt ontwikkelingen in kaart in de arbeidsmarkt en het onderwijs voor de sector Zorg en WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang). Het wil voorzien in betrouwbare informatie over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de zorg (zie ook artikel “Onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn”).

Regelmatig wordt in het kader van dit programma een integrerend rapport en/of een toekomstverkenning van de arbeidsmarkt Zorg en WJK uitgevoerd. Naast een verkenning van ontwikkelingen geeft dit een prognose. Het doel is ook het verschil tussen vraag en aanbod van personeelscategorieën op te sporen.

In april 2017 verscheen het integrerend rapport “Arbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2016”. Op basis van dit rapport publiceren wij het artikel “2016: Omslagjaar Arbeidsmarkt Zorg“. Ook de volgende 3 artikelen zijn op dit rapport gebaseerd:

Dit artikel bestaat uit 2 delen:

  • Gehandicaptenzorg en
  • GGZ

 

Gehandicaptenzorg

De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg (GHZ) is lussen 2012 en 2015 gekrompen met 4.0%, 2016 laat een voorzichtig herstel van de werkgelegenheid zien.

2012 519
2013 911
2014 788
2015 813
2016 263

Het merendeel van het personeel heeft een vast dienstverband (85,9%). Dit aandeel is hoger dan in veel andere branches; alleen in de ziekenhuizen en categorale instellingen is dit even groot. In de gehandicaptenzorg Is 5,5% werkzaam als oproep-/invalkracht. Een kleiner percentage heeft een tijdelijke aanstelling met vaste uren (2,4%) of heeft vaste uren en uitzicht op een vast dienstverband (2,0%).

 

In- en uitstroom

Het valt op dat de instroom van medewerkers vanuit andere instellingen binnen de gehandicaptenzorg afneemt Het aandeel van buiten zorg neemt in verhouding toe. Ook het aandeel herintreders is in 2016 hoger dan in 2014.
De meeste mensen die uitstromen vinden werk buiten de Zorg.

Tussen 2012 en 2014 is de instroom in de opleiding medewerker maatschappelijke zorg persoonlijk begeleider toegenomen met 28%. In dezelfde periode is de instroom in de opleiding tot medewerker maatschappelijke zorg gehandicaptenzorg niveau 4 met 16% afgenomen. Ook in de mbo-opleidingen tot verpleegkundige en medewerker maatschappelijke zorg niveau 3 is de instroom afgenomen: met respectievelijk -4,2% en -12,4%.

In de hbo-opleiding tot sociaal pedagogisch hulpverlener is ook een afname in de instroom van 16,9%.

 

Aan de slag voor meer verpleegkundigen

In een brief aan de Tweede Kamer begin april 2017 geeft de staatssecretaris van VWS een analyse van de arbeidsmarkt in de zorg en de verwachte tekorten en overschotten in 2020. Hij verwijst daarbij naar de conclusies van het “Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn”(zie artikel “2016: Omslagjaar Arbeidsmarkt Zorg”). De gesignaleerde verwachte personeelstekorten vereisen ook aandacht voor de opleidingen in de zorg. De staatssecretaris gaat daar uitvoerig op in en geeft daarbij o.a. aandacht aan de numerus fixus, de stageproblematiek en loopbaanoriëntatie en -begeleiding van 45+ers.

De stijgende werkgelegenheid voor verpleegkundigen in de afgelopen jaren leidde tot een toename in de opleiding hbo-verpleegkunde. Na een dip in 2014, is de instroom in 2015/2016 een stuk hoger.

 201120122013201420152016
MBO verzorging104191288312010101201041710649
MBO verpleegkunde731677317899740376207790
HBO verpleegkunde471252106575500959286474

De stijgende trend geldt ook voor andere zorgopleidingen. Sinds 2014 is het aantal vervolgopleidingen voor medisch-ondersteuners en gespecialiseerd verpleegkundigen gestegen van bijna 2.000 naar ruim 2.500 studenten.

De dreigende tekorten aan verzorgend en (gespecialiseerd) verpleegkundig personeel in bovengenoemd onderzoek van de arbeidsmarkt laten zien dat de toenemende instroom in de opleidingen alleen niet voldoende is om te voldoen aan de stijgende vraag.

In de komende periode moet ervoor gezorgd worden dat er meer verpleegkundigen komen. De staatssecretaris noemt daartoe 3 soorten maatregelen:

  • meer opleiden
  • beter matchen
  • een beter imago

 

Meer opleiden

Regionale sectorplannen

De afgelopen jaren hebben de regionale werkgevers via RegioPlus geïnvesteerd in de regionale zorg.

De resultaten mogen er zijn: er zijn bijna 1.000 zorgmedewerkers opgeschoold naar hbo-verpleegkundige, ruim 3.000 naar mbo-verpleeg-kundige en ruim 5.000 naar verzorgende. Het unieke van de regionale plannen voor de zorg is de combinatie van regionaal maatwerk met een landelijke uitvoeringsorganisatie. Hierdoor sluit het aan bij de regionale scholingsbehoefte en zijn de uitvoeringskosten relatief laag. De infrastructuur van de regionale sectorplannen is op korte termijn inzetbaar.


Afbouw numerus fixus

In het schooljaar 2016/2017 is iedereen die zich heeft aangemeld voor Hbo-V ook geplaatst. Inmiddels is het aantal opleidingen hbo-verpleegkunde met een numerus fixus gedaald naar 5 (in 2014/2015 nog 15). Dit komt o.a. omdat er meer stageplaatsen beschikbaar zijn gekomen.

Bij het Landelijk Overleg Opleidingen Verpleegkunde en de Vereniging van Hogescholen zullen bij de staatssecretaris aandringen op het afschaffen van de laatste numeri fixi.

Om dit te realiseren moet het aantal kwalitatief goede stages toenemen. Er zijn verschillende redenen aangedragen voor de stageproblematiek bv. omdat er onvoldoende begeleiders zijn om stagiaires in de praktijk te begeleiden. Met het stagefonds (in 2017 €112 miljoen.) stimuleert VWS het beschikbaar komen van voldoende goede stageplaatsen. Sinds het begin van het stagefonds in 2007 is het aantal gesubsidieerde stageplaatsen in de zorg gestegen van ongeveer 27.500 tot 49.000. Het ministerie onderzoekt hoe het stagefonds beter gericht kan worden op tekortberoepen zoals de hbo-verpleegkunde. Daarmee wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om kwalitatief goede stages aan te bieden.

Naast meer opgeleid, dienen zorgverleners ook breed opgeleid te worden, zodat zij breed en flexibel inzetbaar zijn. Daarom zijn de initiële opleidingen ingericht met brede basiskennis, zodat zorgverleners makkelijker van baan kunnen wisselen tussen de verschillende zorgsectoren.


Beter gebruik van opleidingsgelden

Opleidingsbeslissingen van werkgevers dienen zo min mogelijk te worden verstoord door korte termijn financiële overwegingen, maar bepaald door langetermijn ontwikkelingen in de zorgvraag. In de afgelopen jaren is desondanks minder gespecialiseerd verpleegkundig personeel opgeleid dan mogelijk was (bv. Physician Assistant en Verpleegkundig Specialist).

VWS zal aansporen de beschikbare opleidingsgelden nadrukkelijk te gebruiken zodat werkgevers voldoende opleiden, daarbij tevens versneld opleiden van gespecialiseerd verpleegkundigen.

2016: Omslagjaar arbeidsmarkt Zorg

Het jaarlijkse integrerend rapport van het onderzoek Programma arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (zie gelijknamig artikel) noemt het jaar 2016 voor de Zorg een omslagjaar. Er is sprake van een groeiend aantal branches waar de werkgelegenheid weer toeneemt.

De krimp van de afgelopen jaren heeft geleid tot een groeiende uitstroom van medewerkers en met verdere vergrijzing.

De opleidingen voor beroepen op mbo-niveau, hbo-niveau en wetenschappelijk niveau kenden de laatste jaren een dalende instroom. De verwachting is dat de werkgelegenheid in de komende vijfjaren zal toenemen onder invloed van de beschikbare financiële middelen en dat daarmee in 2017 de grootste krimp in werkgelegenheid voorbij is.

Voor diverse opleidingsniveaus neemt het verschil tussen vraag en aanbod toe.

Op hbo-niveau ontstaan grotere tekorten en kleinere overschotten dan voor het mbo-4 niveau. Er ontstaan forse tekorten in het aantal hbo-verpleegkundigen, mede omdat de vraag sterk toeneemt.

De werkgelegenheid voor lager gekwalificeerd personeel lijkt meer en meer te verdwijnen. Veranderingen in de zorg maken dat er steeds meer accent ligt op zelfregie van de patiënt en de cliënt thuis, met inzet van het sociale netwerk en gebruik van technologie. Dat vraagt van medewerkers andere competenties, gericht op het aanleren van gezondheidsvaardigheden en digitale vaardigheden. Veel werkgevers doen dan ook veel aan bijscholing. Werkgevers investeren ook veel in het opleiden voor hogere kwalificaties, want er is een meer complexe werkomgeving en een hogere werkdruk. Dit leidt tot de wens om meer personeel met hogere kwalificaties in te zetten.

Bijna een vijfde van de werkgevers constateert in 2016 te maken te hebben gehad met een afname van banen; 30% heeft te maken met moeilijk te vervullen vacatures. Een derde verwacht in 2017/18 tekorten.

Voor werkgevers is het belangrijkste knelpunt het aantrekken en behouden van personeel.

Zie en lees uit hetzelfde rapport van het AZW de volgende artikelen (volgt binnenkort):

  • Arbeidsmarkt GGZ en Gehandicaptenzorg 2017
  • Arbeidsmarkt ziekenhuizen en UMC’s 2017
  • Arbeidsmarkt Verpleging, Verzorging en Thuiszorg 2017.

Deze artikelen geven per zorgsector meer uitvoeriger en specifieke informatie.

Investeren in verpleeghuizen noodzaak

Eind maart 2017 verscheen een rapport van de Nederlandse Zorg autoriteit (NZa) met de titel “Impactanalyse Verpleeghuiszorg 2017”. In dit rapport  onderzoekt de NZa wat het effect is van het kwaliteitskader (zie artikel Personeelssamenstelling in kwaliteitskader verpleeghuiszorg) op de personeelssamenstelling en de personeelsinzet van de verpleeghuizen, want dit deel van het kader heeft de meeste gevolgen op de kosten van de zorg.

Het kwaliteitskader gaat uit van een groeiproces, omdat niet alle personeelsaanbevelingen direct gewijzigd kunnen worden.

Wel stelt het kader een norm. De verpleeghuizen moeten daarmee aan de slag.

Elke zorgaanbieder heeft immers een andere bewonerspopulatie, een andere visie op zorg en een andere bedrijfsvoering. De invulling van het kwaliteitskader verschilt daarom per zorgaanbieder.

Het gaat om maatwerk. De NZa komt bij de berekening van de verwachte kosten daarom niet tot één benodigd bedrag, maar tot 2 verschillende scenario’s.

Om een beeld te schetsen welke middelen landelijk nodig zijn, is daarbij uitgegaan van een gemiddeld verpleeghuis.

In de analyse heeft de NZa gebruik gemaakt van bestaande cijfers, getoetst aan de praktijk. Daarmee ontstaan voor de verpleeghuissector 2 scenario’s:

Scenario 1

Als alle verpleeghuizen moeten voldoen aan het kwaliteitskader, uitgaande van een gemiddeld zorgprofiel (zzp) en de bedrijfsvoering zoals bij de invoering van de zzp’s, dan heeft dat een geschat effect op de macrokosten van woonzorg en dagbesteding van 3,1 miljard.

Scenario 2

De praktijk leert dat er veel instellingen zijn die duidelijk beter presteren dan het gemiddelde. Zij leveren meer zorg per medewerker. Dat doen zij onder meer door een hogere personeelsaanwezigheid op de groep bewoners. Dit scenario 2 is doorgerekend met aanpassingen in aanwezigheid op de groep (werkzame uren per fte). Alle instellingen zouden dit op relatief korte termijn kunnen invoeren.

Er is gerekend met een aanname, omdat dit niet voor iedere doelgroep in gelijke mate kan worden doorgevoerd. Als alle zorgaanbieders de aanwezigheid op de groep verhogen, is er ca. 2,1 miljard nodig

In beide scenario’s gaat de NZa uit van piekmomenten gedurende de hele dag en avond. Er bestaat ruimte voor de instellingen om daar een andere invulling aan te geven indien dit past binnen de zorgbehoefte per groep.

FNV: Aanbeveling bezettingsnorm verpleeghuizen

In 2015 maakte de FNV-Zorg met de staatssecretaris van VWS een afspraak over het instellen van de zogenoemde ‘bezettingsnorm’ voor verpleeghuizen. De urgentie is hoog; al jaren is er sprake van onderbezetting. Het is de hoogste tijd dat een concrete norm voor personele bezetting in verpleeghuizen wordt ingevoerd.

Met een jaarlijks onderzoek onder werknemers in verpleeghuizen, heeft de FNV-Zorg de onderbezetting in de verpleeghuizen zichtbaar gemaakt.

Onderzoek naar de kwaliteit van zorg door FNV bracht duidelijk de slechte bezetting naar voren. Toen in november 2014 door 1 op de 3 werknemers werd aangegeven dat ze met te weinig collega’s op de groep staan, werd dit in 2015 al door 1 op de 2 werknemers aangegeven. Ook in de zomer van 2016 geeft 80% van de respondenten aan dat er een tekort is aan collega’s (zie artikelen Hoge druk voor werknemers in de zorgen Zorgbarometer 2016: werkdruk).

Onlangs publiceerde de Nationale Zorgautoriteit (NZa) het kwaliteitskader verpleeghuiszorg met voorlopige normen voor de personeelssamenstelling (zie artikel Personeelssamenstelling in kwaliteitskader verpleeghuiszorg).

Instellingen voldoen nog niet aan die voorlopige normen. Vanaf 1 maart 2017 zal de Inspectie Gezondheidszorg het volgen van deze voorlopige normen bij de instellingen controleren.

De “voorlopige normen” zijn nog onvoldoende concreet en afdwingbaar. In een nadere toelichting op de voorlopige normen onderstreept de NZa dit o.a. als volgt:

De landelijke vertaling van de tijdelijke normen moet niet leiden tot een eenduidige numerieke norm, die de ruimte voor de context beperkt en leren en verbeteren frustreert.

Pas na het verschijnen van de context-gebonden norm (eind 2018) zal duidelijk worden wat de impact ervan is op de personeelssamenstelling in de Nederlandse verpleeghuiszorg.

In eerste instantie kunnen de tijdelijke normen enig houvast bieden. Verpleeghuisorganisaties starten vanaf de huidige situatie en becijferingen zullen vooralsnog onzekerheden bevatten.

De kwaliteitsraad adviseert het Zorginstituut om de route van de sectorpartijen naar een contextgebonden norm intensief te begeleiden en om de opgedane kennis en ervaring tenminste elk kwartaal te delen.

Als tussenfase kunnen de “voorlopige normen” – hoewel onvoldoende – nuttig zijn. Het actueel opnemen in de CAO VVT om ze zo afdwingbaar te maken, moet zeker bestudeerd worden. Ook in een evt. CAO-fase zal een beter einddoel duidelijk moeten zijn. De FNV-Zorg heeft daartoe een stap gezet.