AZW 2014: ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

Het rapport Arbeid in Zorg en Welzijn 2014(zie gelijknamig artikel) geeft een overzicht van de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en bij het onderwijs in de komende jaren.

De grote personeelstekorten in de zorg die enkele jaren geleden nog werden voorspeld, zullen de komende jaren niet optreden. Vrijwel alle sectoren verwachten de komende jaren te maken te krijgen met personele overschotten. Dit komt vooral door de stelselwijzigingen, maar ook door de latere uittredeleeftijd van het personeel als gevolg van pensioenhervormingen. Voor specifieke functies, zoals thuis- en wijkverpleging, kunnen er echter tekorten ontstaan.

De ontwikkelingen zijn niet in alle sectoren hetzelfde:

  • Een afname van de werkgelegenheid is vooral aan de orde in de Verpleging en verzorging (V&V), Gehandicaptenzorg (GHZ), Geestelijke gezondheidszorg (GGZ curatief en langdurig).
  • De gevolgen voor de ziekenhuizen zijn vooralsnog beperkt.
  • Voor de Thuiszorg is sprake van krimp als gevolg van de bezuinigingen op de huishoudelijke hulp, maar ook van groei als gevolg van de extramuralisatie.

Er ontstaat een nieuw sociaal domein met meer nadruk op preventie, zelfredzaamheid en samenwerking. Mensen blijven langer thuis wonen. Dit is mogelijk door zorg meer lokaal en vaak in de wijk te organiseren en een groter beroep te doen op mantelzorg en vrijwilligers. Gezinnen met ernstige problemen krijgen voortaan één regisseur. In de cure is sprake van concentratie van de complexe medisch-specialistische zorg, een verschuiving van tweedelijns- naar eerstelijns-zorg en een verschuiving van eerstelijnszorg naar zelfzorg. De inhoud van het werk verandert hierdoor, ook voor veel werknemers die dezelfde baan houden. Er ontstaat door deze ontwikkelingen meer behoefte aan competenties op het gebied van coördinatie, coaching/begeleiding, teamwork, zelfstandigheid, omgang met mantelzorg e.d. Verder treden er verschuivingen van werk tussen aanbieders op. Door de nieuwe inrichting van het sociale domein alleen al krijgen naar schatting 200.000 werknemers te maken met een verandering van baan en/of baaninhoud.

De totale vraag naar personeel in de Zorg is onvoldoende om het aanbod aan werkzoekenden vanuit het onderwijs, andere sectoren en inactiviteit op te vangen. Naarmate minder personeel uit andere sectoren aangetrokken wordt, is er meer ruimte voor instroom vanuit het onderwijs. De ontwikkeling van de vraag naar arbeid is sterk afhankelijk van hoe gemeenten en zorgverzekeraars invulling geven aan hun nieuwe regierol.

Uitdagingen
Voor instellingen is de centrale vraag hoe zij met HR-beleid in kunnen spelen op de veranderingen. Hoe gaat innovatie vorm krijgen? Welke kwalificaties hebben medewerkers straks nodig? Hoeveel ontslagen zullen er vallen? Te lang afwachten leidt tot problemen, ook is het niet goed om te snel hard in te grijpen en teveel medewerkers te ontslaan. Er is, om frictiekosten zoveel mogelijk te beperken een middenweg nodig. Dat vraagt om strategische personeelsplanning. Werkgevers kunnen daarbinnen anticiperen op al de onzekerheden door meerdere scenario’s in de planning te betrekken. Sectorale en regionale arbeidsmarktpartijen kunnen instellingen ondersteunen bij het ontwikkelen van hun HR-strategie.

De mobiliteit van personeel is afgenomen. Veel werknemers durven niet van baan te veranderen. Mobiliteit is nodig. Daarin kunnen van-werk-naar-werk-trajecten een rol spelen; binnen de instellingen, binnen de branche of regio, naar elders binnen de sector of naar buiten de sector. De sectorplannen kunnen hiervoor een financiële impuls geven. De komende jaren zijn vooral overschotten aan personeel te verwachten, maar voor specifieke competenties en kwalificaties kunnen tekorten ontstaan. Dit vraagt om bijscholing van zittende medewerkers en aanpassing van de huidige inhoud van opleidingen. Dit heeft tot gevolg dat, mede op basis van onderzoek van de Commissie Innovatie Zorgberoepen en -opleidingen, een nieuwe beroepen- en opleidingenstructuur met aangepaste curricula zal worden ontwikkeld. In deze nieuwe structuur is het de bedoeling de overstap van het ene naar het andere zorgberoep te vergemakkelijken wat de flexibiliteit van de arbeidsmarkt ten goede komt.