Loonverschil man/vrouw in ziekenhuizen

Van de bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) ingediende verzoeken over beloning komt een relatief groot deel van de werknemers in de gezondheidszorg. Dit was voor de CGB aanleiding om een onderzoek in te stellen naar het beloningsonderscheid in de zieken-huizen. Er is voor de algemene ziekenhuizen gekozen om de goede vergelijkbaarheid van gegevens, nl. dezelfde arbeidsvoorwaarden en functiewaarderingssysteem (FWG 3.0) en beloningssysteem. Alle ziekenhuizen koppelen het functieniveau op gelijke wijze aan dezelfde salarisschalen.

Eerst is onderzocht of er een beloningsverschil is tussen mannen en vrouwen die op hetzelfde functieniveau werken. Ook is bezien welke beloningsmaatstaven deze verschillen veroorzaken en welk deel daarvan niet neutraal is. In het onderzoek zijn in 18 ziekenhuizen 40 dossiers onderzocht en op basis daarvan salarisvergelijkingen gemaakt tussen mannen en vrouwen. De personeelsdossiers van 1346 werknemers zijn aselect getrokken uit vijf functiegroepen (FG-35, FG-45, FG-55, FG-65, FG-70) die een doorsnede vormen van het hele functiegebouw. Het onderzoek – dat wij hier samenvatten – verscheen in april 2011.

Salaris
Het begrip ‘salaris’ bestaat in het onderzoek uit drie componenten:

  • Minimumfunctieloon
    – Het laagste bedrag van de salarisschaal waarop een werknemer zonder werkervaring volgens de CAO Ziekenhuizen wordt ingeschaald, rekeninghoudend met de aanloopschaal (salarisschaal voorafgaand aan de functionele salarisschaal die gebruikt wordt voor werknemers zonder relevante werkervaring).
  • Neutrale aanwas
    – De beloning boven het minimumfunctieloon door toepassing van neutrale beloningsmaatstaven, die worden toegepast bij de vaststelling van het aanvangssalaris en tijdens het dienstverband(bv. werkervaring bij andere werkgevers en een jaarlijkse periodieke verhoging).
  • Niet-neutrale aanwas
    – Een beloningsmaatstaf is niet-neutraal zonder een zakelijke relatie met de waarde van de arbeid. Een niet-neutrale kwalificatie betekent niet dat deze verkeerd is en nooit mag worden toegepast. Er kunnen goede redenen bestaan om een dergelijke maatstaf wel toe te passen, bv. salarisgaranties.