Ontwikkelingen Arbeidsmarkt GGZ en Gehandicaptenzorg 2016

Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn brengt ontwikkelingen in kaart in de arbeidsmarkt en het onderwijs voor de sector Zorg en WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang). Het beoogt te voorzien in betrouwbare informatie over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de zorg (zie ook artikel “Arbeid in Zorg en Welzijn“).
Regelmatig wordt in het kader van het programma een integrerend rapport en/of een toekomstverkenning van de arbeidsmarkt Zorg en WJK uitgevoerd. Meer een verkenning van mogelijke ontwikkelingen dan een prognose. Het doel is grote discrepanties tussen vraag en aanbod van personeelscategorieën op te sporen.
In februari 2016 verscheen een integrerend rapport “Arbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015”. Op basis van dit rapport publiceren wij op deze website het artikel “Ontwikkelingen Arbeidsmarkt Zorg 2016”.
Per zorgsector zijn ook de volgende 3 artikelen op dit rapport gebaseerd:

Dit artikel gaat over GGZ en Gehandicaptenzorg.
(Zie ook artikel “Toekomstverkenning 2014-2019“)

 
 
GGZ
Ontwikkelingen

  • De kosten zijn in de periode 1998-2010 sterk gestegen. De GGZ was een van de sterkste groeiers.
  • Om het beheersbaar houden van de zorgkosten werd medio 2013 besloten dat het groeipercentage van de uitgaven wordt teruggebracht naar 1% per jaar van 2015 tot en met 2017.
  • Zorgverleners hebben vaak te maken met (ziektebeeld gerelateerde) agressie en geweld.
  • Technologische ontwikkelingen vertalen zich in nieuwe mogelijkheden voor zorg op afstand.
  • De ambulantisering en de afbouw van bedden zal naar verwachting doorzetten.
  • De extramurale verpleging, het overgrote deel van de persoonlijke verzorging (95%) en de langdurige GGZ zijn vanuit de AWBZ overgeheveld naar de Zvw.
  • Patiënten lijken later te worden verwezen door de opkomst van de POH-GGZ.
  • De GGZ-care korter dan driejaar gaat over naar de Zvw, met een opbouwperiode van drie jaar. Dit opbouwtraject is gestart in 2015. GGZ-care langer dan drie jaar blijft opgenomen in de Wlz.
  • De financiering van beschermd wonen, begeleiding en dagbesteding is overgegaan naar de gemeenten (Wmo).
  • Met de Jeugdwet zijn gemeenten sinds 1 januari 2015 ook budgettair verantwoordelijk geworden voor de jeugdhulp, waar de jeugd-GGZ deel van uitmaakt. GGZ-aanbieders sluiten hiervoor contracten af met gemeenten.
  • Meer samenwerking: vooral met andere GGZ-aanbieders, maar ook met de gehandicaptenzorg, ouderenzorg, welzijnsaanbieders en jeugdzorg.
Arbeidsmarktontwikkelingen

  • In de periode 2010-2015 is het aantal werknemers in de GGZ (mede als gevolg van bezuinigen, transities) gedaald van 86.963 naar 83.743. Deze daling vond vooral plaats in 2014 en 2015.
  • Het aantal fte’s (full time equivalenten) is gedaald van 69.927 naar 68.385.
  • In vergelijking met andere branches is het aandeel mannen in de GGZ hoog.
  • De vernieuwde kwalificatiestructuur in het mbo. Een nieuwe beroepenstructuur kan de wendbaarheid en mobiliteit en daarmee de arbeidsmarktpositie van medewerkers versterken.
  • De zorg zal verder extramuraliseren. De intramurale zorg wordt minder omvangrijk maar complexer.
  • 40% van de instellingen verwacht dat de vraag naar SPV’ers nagenoeg gelijk blijft; 19% van de instellingen verwacht een lichte afname (ong. 5%).
  • 32% van de instellingen verwacht een (lichte) stijging in de vraag naar verpleegkundig specialisten en 34% verwacht dat de vraag nagenoeg gelijk blijft.
  • De vraag naar agogen neemt af (45% van de instellingen), terwijl het aanbod groeit.
  • De kansen voor werkenden op mbo-niveau 1 en 2 zijn gering. Krimp wordt verwacht in functies op mbo-niveau 3 en 4, op hbo- en op wetenschappelijk niveau, in cliënt- en niet-cliëntgebonden functies en vooral bij personeel in loondienst met een vaste aanstelling.
  • Portfolio’s aanpassen, nieuwe diensten/producten ontwikkelen of uitbreiden. De specialisatie in en afstoting van diensten en producten. Een stijging van het aantal fusies, overnames en reorganisaties. Organisaties veranderen in hoog tempo, flexibiliteit is nodig.
  • Andere competenties zijn nodig als gevolg van het werken met zwaardere cliëntgroepen, preventie en signalering/indicering, technologische ontwikkelingen, zelfsturende teams, veiligheid, zelfstandig /alleen werken, het werken met mantelzorgers en vrijwilligers en het ontstaan van nieuwe relatienetwerken.
  • Bezuinigingen op staf- en managementniveau. Ingrijpen in de flexibele schil. De administratieve en juridische verantwoordingslast neemt toe.
  • Krimp wordt vooral gerealiseerd bij personeel met een tijdelijke aanstelling en in mindere mate ook bij personeel met een vaste aanstelling.
  • Daling van de instroom en een tekort aan stageplaatsen. Een onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand als gevolg van vergrijzing.
  • Het verzuim neemt toe naarmate de leeftijd toeneemt. Ook de ervaren werkdruk neemt toe.
  • Tot 2017: een verdere daling van de werkgelegenheid. Vanaf 2017: herstel van de banengroei.
  • Werkgevers in de GGZ verwachten voor 2015-2016 dat de krimp in het totaal (alle functies) groter is dan de uitbreiding. Waar wel uitbreiding wordt verwacht, is dit met name in de hogere functies (hbo, hbo+ en wetenschappelijk).
  • Experts verwachten tot en met 2019: een afname van mbo-geschoold personeel, meer vraag naar hbo-, hbo+- en academisch geschoold personeel, meer gebruik van ervaringsdeskundigen en vrijwilligers.
  • Een relatieve toename van de behoefte aan hbo-opgeleiden voor regievoering, begeleiding et cetera.
 
Uitdagingen voor de toekomst

  • Veel zorg voor mensen met psychische problemen gaat nu naar de eerste lijn, veel meer dan in de reguliere GGZ. Het is een kans om in de eerste lijn de psychische gezondheid te bevorderen.
  • Het realiseren van de noodzakelijke krimp én tegelijk tegemoetkomen aan de veranderende (kwalitatieve) eisen en ontwikkelingen.
  • Het stimuleren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, met hierbij extra aandacht voor de oudere leeftijdsgroepen.
  • Behoefte aan maatregelen op het gebied van de balans werk-privé, veiligheid, alleen werken, werkdruk en mantelzorg.
  • De instroom en het behoud van jongeren en het creëren van stageplaatsen.